¿Por qué las empresas deberían apostar por la inclusión y diversidad?

La diversidad, más allá del valor de pluralidad reflejado en los derechos humanos, es una valiosa herramienta de innovación y transformación que se presenta ante las empresas en la actualidad. El futuro se plantea, a nivel global, como una construcción compartida, en la que deben incluirse grupos que hasta hace unos años eran excluidos por razón de su género, edad, raza, creencias… Sin embargo, como asegura Mario Alonso Puig, conferenciante internacional de gran prestigio y glocalexperto: “La aceptación de modos distintos de pensar, de percibir la realidad es lo que nos ayuda a avanzar. La cooperación es la base del éxito”.

El mundo corporativo global avanza desde hace algunos años en esta dirección, consciente del cambio de paradigma económico, más vinculado a los valores de la sostenibilidad, responsabilidad y una mayor ética y transparencia. Pero, ¿puede entonces llegar a afectarles en términos de rentabilidad? Marta García-Valenzuela y Alicia Jiménez Jiménez sostienen en su libro Héroes de la diversidad que “ninguna empresa podrá ser rentable, sostenible y exitosa si no aprovecha hasta la última gota de su talento para generar inteligencia colectiva. Las empresas empiezan a necesitar resolver sus retos de negocio desde un propósito que implica aumentar la responsabilidad hacia todos sus grupos de interés”.

Las compañías pueden y deben analizar el estado en el que se encuentran en cuanto a diversidad. ¿Tienen una estrategia adaptada a su realidad? ¿En qué punto de su implementación se encuentran? La empresa Talengo, Consultoría de Recursos Humanos y Headhunter, ha desarrollado un Índice de Madurez en Diversidad e Inclusión, que permite posicionar a las empresas en cinco niveles diferentes:

Nivel 1 - Cumplimiento.
Hay acciones únicamente generadas desde un marco normativo en función del tamaño de la empresa. La diversidad y la cultura de inclusión no forman parte de los objetivos estratégicos de la compañía, ni hay políticas específicas que hablen de diversidad.
Nivel 2 - Conciencia inicial.
Empieza a aparecer un interés en temas de diversidad e inclusión pero sigue viniendo de un eje normativo y de presión social y no por aspectos de negocio. Pueden existir algunos programas aislados, pero no forman parte de ninguna estrategia global.
Nivel 3 - Conciencia pro-activa.
Hay un interés claro por el valor de la diversidad e inclusión. Se empiezan a lanzar iniciativas con un hilo conductor.
Nivel 4 - Implementación estratégica.
Se empieza a relacionar la estrategia de diversidad con aspectos de negocio, se establecen indicadores de seguimiento, hay directivos responsables y un plan estructurado.
Nivel 5 - Implementación consolidada.
La organización y sus directivos son un ejemplo para otras empresas y se les considera los mejores en temas de diversidad e inclusión.

Parece evidente que las empresas ya no pueden seguir gestionando sus estrategias a través de un pequeño grupo de directivos que toman todas las decisiones. La incertidumbre, los retos ambiguos, globales y rápidos generan una necesidad apremiante de que todas las personas sumen su talento en la misma dirección. Un talento diverso, innovador, transformador, que se sienta incluido en el futuro de la organización.